Entenda a Reforma Trabalhista

A Reforma Trabalhista, através da Lei 13.467/2017 entrou em vigor dia 11/11/2017 e estabeleceu algumas alterações  na legislação. Dentre elas ressaltamos o estipulado no seguinte Artigo:

“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direito:

XXVI – Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalho, inclusive do direito de não sofrer, sem sua expressa e previa anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. ”

Dessa forma, para manter o desconto sindical mensal na sua folha de pagamento, é necessário que o funcionário autorize esse desconto de forma expressa através de documento escrito. Conforme determina o Artigo:

“Art.545 – Os empregadores ficam obrigados a desconta da folha de pagamento dos empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.”

É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Como exceção da citada regra, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito e convenção coletiva, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

A remuneração mensal pactuada pelo horário de 12X36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver

1.    Intervalo para repouso ou alimentação

Qualquer trabalho que exceda 6 horas, é obrigatória a concessão de intervalo intrajornada de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Podendo haver concessão de intervalo menor que o limite mínimo estabelecido, desde que não seja inferior a 30 minutos.

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo para repouso e alimentação, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar do contrato de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

O trabalhador que laborar em regime de Teletrabalho não está sujeito ao controle de jornada, excluindo também a possibilidade de prestar horas extras.

3.     Férias parceladas em até 3 períodos

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

É vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

4.    Atividade da empregada em atividades insalubres

Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

a) atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

b) atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

c) atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Quando não for possível que a gestante ou a lactante, afastada nas condições acima, exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da legislação de benefícios previdenciários, durante todo o período de afastamento.

5.    Descansos especiais para a mulher amamentar o próprio filho

Os 2 descansos especiais de meia hora cada um que a mulher possui para amamentar o próprio filho até os 6 meses de idade, deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

6.    Prestação de trabalho intermitente

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida permitidas a compensação em igual prazo.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das parcelas relativas à remuneração, às férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado, e adicionais legais.

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas ora descritas.

O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subseqüentes, 1 mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

7.    Extinção do contrato de trabalho e quitação das verbas rescisórias

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato.

A anotação da extinção do contrato na CTPS é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no FGTS, nas hipóteses legais, desde que a comunicação acima descrita tenha sido realizada.

Não existe mais a obrigatoriedade de que as rescisões de contratos vigentes a mais de um ano sejam homologadas com a assistência do Sindicato ou Ministério do Trabalho.

8.    Extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador

A Reforma Trabalhista, através da Lei 13.467/2017 entrou em vigor dia 11/11/2017 e estabeleceu algumas alterações  na legislação. Dentre elas ressaltamos o estipulado no seguinte Artigo:

“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direito:

XXVI – Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalho, inclusive do direito de não sofrer, sem sua expressa e previa anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. ”

Dessa forma, para manter o desconto sindical mensal na sua folha de pagamento, é necessário que o funcionário autorize esse desconto de forma expressa através de documento escrito. Conforme determina o Artigo:

“Art.545 – Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.”